
Accommodements raisonnables : Pour 0,01 pour cent!
Voici un bel, un très bel exemple, de comment on est en train de capoter – il n’y a malheureusement pas d’autre mot – dès qu’il est question d’accommodements raisonnables : voici l’histoire des 300 jours de congés payés à des employés juifs ou musulmans de la Commission scolaire de Montréal qui a fait la une des journaux, hier.
Le tout a commencé par une lettre anonyme – c’est déjà révélateur ! – d’un groupe d’employés qui dénoncent de prétendus privilèges accordés à des collègues, c’est-à-dire d’avoir eu un ou deux jours de congés payés lors des fêtes majeures de leur religions respectives. On parle ici de fêtes qui sont l’équivalent de Noël ou de Pâques. Pas tous les vendredis, pas des semaines entières. Un ou deux jours qui sont, pour eux, l’équivalent de Noël. La nuance est importante.
Mais, surtout, voici une situation qui touche 300 jours/personne sur les trois millions de jours/personne payés chaque année par la CSDM. Un sur dix mille. Ou, si vous préférez, 0,001 pour cent. Juste ce chiffre devrait donner matière à réflexion à ceux qui croient qu’une véritable invasion est à nos portes.
Déjà quand on parle d’un si petit nombre d’exceptions – 1 sur 10 000 – il ne devrait pas y avoir matière à grand scandale. Mais, pour ceux qui veulent en faire une grande question de principes, allons donc voir les principes en cause.
En 1994, la Cour suprême du Canada avait statué – à la demande de leur syndicat, il faut le souligner – qu’on devait donner à ces employés des congés payés pour ces fêtes religieuses.
En fait, c’était un peu plus précis que cela dans la cause de 1994. Les employés de religion juive voulaient prendre l’un des trois jours de congés payés et prévus à leur convention collective pour des cas de «force majeure» et l’appliquer au jour du Yom Kippur, ce que la Commission scolaire avait refusé.
Les faits sont incontestables : un employé de religion juive devait prendre congé à ses frais le jour du Yom Kippur, alors que ses collègues chrétiens avaient le Vendredi saint ou le jour de Noël comme congé payé. Encore une fois, on ne parle pas ici de demander tous les vendredis de congé, mais un ou deux jours par an.
La discrimination, rappelle la Cour, ce n’est pas seulement de dire, par exemple, qu’on n’embauche pas de juifs. C’est aussi de ne pas donner un traitement similaire aux employés juifs une fois qu’ils sont embauchés.
L’accommodement était raisonnable : ce n’était pas, a conclu la Cour, un fardeau financier déraisonnable pour une entreprise de la taille d’une commission scolaire, que de donner un congé payé à un employé pour le Yom Kippur.
Alors voici quelque chose qui n’est pas un privilège, mais un droit. Ça fait partie de nos lois et ce n’est donc pas une exception à nos lois.
Mais dans le climat actuel sur les accommodements raisonnables, tout devient matière à scandale. Parfois, pour faire bonne mesure, on en ajoute et on en invente.
Ainsi, dans cette lettre anonyme dont il était question dans les journaux d’hier, les employés dénonçaient le fait qu’on veuille interdire le porc dans les cafétérias scolaires. Or, cela n’est jamais arrivé et n’a fait l’objet d’aucune demande en ce sens.
Mais les accommodements raisonnables ont bon dos, ces temps-ci, alors pourquoi ne pas en ajouter une peu. Surtout quand c’est anonyme. Ça doit être une affaire préventive, comme les lapidations à Hérouxville…
Quant aux «congés payés supplémentaires», non seulement ils sont légaux, mais il se peut bien que pour un si petit nombre de cas – 0,01 pour cent ! – la CSDM ait tout simplement décidé de ne pas changer ses logiciels de paie ou son système de comptabilité et ait choisi de fermer les yeux. Ce qui risquait de coûter plus cher que les congés en question. Ça aussi, ça tombe sous le «raisonnable».
Et pour ceux qui veulent comprendre les notions en cause avant de monter aux barricades, voici deux extraits du jugement de la Cour suprême en question qui définissent ce qu’est un accommodement raisonnable et les limites de ces accommodements.
«L'obligation dans le cas de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable, fondée sur la religion ou la croyance, consiste à prendre des mesures raisonnables pour s'entendre avec le plaignant, à moins que cela ne cause une contrainte excessive: en d'autres mots, il s'agit de prendre les mesures qui peuvent être raisonnables pour s'entendre sans que cela n'entrave indûment l'exploitation de l'entreprise de l'employeur et ne lui impose des frais excessifs, dit la Cour.»
Toujours tiré de l’arrêt Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin en 1994: «Ces facteurs ne sont pas coulés dans le béton. Il y a lieu de les appliquer d'une manière souple et conforme au bon sens, en fonction des faits de chaque cas. Les situations changeront sans cesse. Par exemple, dans une grande entreprise, il peut être relativement facile de remplacer un employé par un autre. Cependant, dans une petite entreprise, le remplacement d'un employé peut imposer un fardeau déraisonnable ou inacceptable à l'employeur.»
«Les conséquences financières d'une mesure d'accommodement varieront aussi indéfiniment. Ce qui peut être parfaitement raisonnable en période de prospérité est susceptible d'imposer à un employeur un fardeau financier déraisonnable en période de restrictions budgétaires ou de récession.»